Deploiement en situation professionnelle de deux politiques RH

Effectuer un diagnostic stratégique d'impacts sur les activités, emplois, articulations fonctionnelles, plans de formation et formes de mobilité en s'appuyant sur les outils descriptifs (pyramide des âges, cartographie des emplois…) en effectuant une veille informationnelle pour initier une démarche de gestion des emplois et des compétences en lien avec les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
Comparer les pratiques de l'entreprise actuellement déployées aux tendances décrites par les organismes extérieures en appliquant les méthodologies relatives aux études emplois et compétences pour évaluer les besoins réels à long terme.
Organiser le recueil des informations sur les différents niveaux de gestion en respectant les méthodes rattachées au déploiement de ce type de politique RH (méthode traditionnelle par étapes pour la GPEC par exemple) afin de construire une démarche globale cohérente de GEC.
Définir les populations cibles de la démarche GEC en mobilisant des outils d'enquête/recueil /audits afin de cerner les attentes et les besoins en intégrant une conception large de carrière et de parcours.

S'assurer de la pertinence de la démarche globale de GEC en intégrant les mesures d'impacts des politiques (par exemple ROI) dès la phase d'élaboration d'un plan de formation ou d'un dispositif de mobilité afin de garantir la continuité des dispositifs sur le long terme.

Définir des critères/indicateurs sociaux liés aux problématiques identifiées (choix de la mesure de l'absentéisme) en identifiant les sources internes permettant de recueillir l'information afin de dresser un tableau de la situation sociale.
Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations ) en utilisant la méthodologie adaptée au fonctionnement de l'entreprise et des métiers (par exemple CEREQ) afin de cartographier l'existant, les parcours (mobilité) mais également l'évolution.
Identifier les besoins en termes de compétences en utilisant la méthodologie adaptée à l'entreprise ou à la fonction pour construire un diagnostic RH prenant en considération les spécificités.

Définir le cadre d'actions RH (discrimination, égalité, diversité…) en incluant une analyse des leviers et des conséquences des actions envisagés afin d'informer et de former les parties prenantes (salariés, managers, CSE, médecine du travail…) en veillant au cadre opératoire qu'il soit juridique, normatif ou organisationnel.