Comment fonctionnait le DIF

Le DIF n'existe plus et a été remplacé par le CPF le 1er janvier 2015. Pour les nostalgiques de ce dispositif de formation, voici plus de détails sur le fonctionnement de ce dernier quand il était encore actif.

Qu’est-ce que le DIF ?

Le DIF ou Droit Individuel à la Formation permettait aux salariés de bénéficier d’actions de formation rémunérées ou indemnisées, sur le temps de travail ou en dehors. Ces actions avaient pour but de lui faire acquérir de nouvelles compétences, de se perfectionner ou de valider son expérience par une certification ou un diplôme. Leur mise en œuvre, sous réserve de son accord, était prise en charge par l’employeur.

Qui pouvait bénéficier du DIF ?

Tous les salariés en CDI, en CDD, en temps partiel ou temps plein, en intérim ou en portage salarial pouvaient bénéficier du DIF sous condition. Toutefois, suivant les accords de chaque branche professionnelle, les modalités du DIF pouvaient être modifiées. Les salariés en CDI devaient justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Les salariés en CDD devaient avoir travaillé au minimum 4 mois consécutifs ou non dans l’entreprise sur les 12 derniers mois. Les intérimaires devaient justifier de 2700 heures travaillées, dont 2100 heures dans l’entreprise de travail temporaire (ETT) auprès de laquelle ils faisaient leur demande. A noter que les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n'avaient pas accès au DIF.

Comment calculait-on ses heures de DIF ?

Les salariés en CDI pouvaient bénéficier de 20 heures de formation par an ou cumuler 120 heures sur 6 ans. Pour ceux en CDD ou temps partiel, la durée de la formation était calculée au prorata du temps de travail effectué.

Comment faisait-on une demande de DIF ?

Pour exercer des actions de formation dans le cadre du DIF, le salarié devait avoir l’accord préalable de son employeur. Mais avant toute chose, il devait choisir une formation et envoyer sa demande par écrit à son employeur le plus tôt possible. Ce dernier disposait d’un mois pour donner sa réponse. L'absence de réponse équivalait à une acceptation de la demande du salarié.

Comment rédigeait-on sa lettre de demande de DIF ?

Sur la lettre de demande de DIF, il était impératif de mentionner : le titre de la formation souhaitée, les dates et lieu de la formation, la durée totale en nombre d'heures, les nom et adresse de l'organisme de formation et le coût pédagogique.

Quelle rémunération pendant le DIF ?

Les salariés en CDI et CDD étaient rémunérés pendant leur DIF et conservaient leur statut de salarié. Les frais de formation étaient à la charge de l'employeur et imputables sur « la participation à la formation professionnelle continue ». Si la formation avait lieu pendant les heures de travail, la rémunération du salarié était maintenue.

Si la formation avait lieu hors du temps de travail, une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence était versée par l’employeur.

Qu'est-ce que la portabilité du DIF ?

La loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 a instauré la portabilité du DIF, qui remplace l’ancien terme de « transférabilité ». Ce dispositif permettait aux salariés qui quittent leur entreprise de bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées.

Et en cas de refus de DIF par l’employeur ?

L'employeur pouvait refuser un DIF autant de fois qu'il le souhaitait dans la limite de deux années civiles. La loi ne l'obligeait pas à motiver son refus. Au-delà de cette période, il était possible de faire une demande de CIF auprès de l'Opacif (Organisme Paritaire Collectif Agréé du CIF).

L'employeur pouvait-il imposer une formation DIF ?

L’employeur ne pouvait pas imposer une formation à ses employés dans le cadre du DIF. Toutefois, il pouvait établir avec les représentants du personnel une liste d’actions de formation prioritaires à suivre dans le cadre du DIF, réalisables sur le temps de travail. Le salarié pouvait cependant donner son refus sans le motiver, ce qui ne pouvait en aucun cas être considéré comme une faute.

Que se passait-il quand on atteignait 120 heures ?

Un salarié à temps complet pouvait cumuler 120 heures de DIF au total sur six ans. Lorsqu’il avait atteint ce plafond, le cumul est maintenu à 120 heures et le salarié ne pouvait cumuler d’heures de DIF supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, même principe sauf que le plafond de 120 heures s’appliquait quel que soit le temps mis pour l’atteindre.

Comment pouvait-on utiliser son DIF en période de chômage ?

Dans le cas d’une rupture de contrat ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, cas particulier de démission « légitime », rupture conventionnelle, fin de CDD, etc.), les heures cumulées au titre du DIF et non utilisées pouvaient servir à financer tout ou une partie des actions de formation pouvant permettre au salarié licencié de retrouver un emploi (bilan de compétences, VAE, autres formations...).

Qu'est-ce que la réforme de la formation changeait pour le DIF ?

La réforme de la formation professionnelle du 24 novembre 2009 a pour objectif de réduire les inégalités entre les salariés qualifiés, non qualifiés, de grandes entreprises, de petites entreprises, chômeurs... Elle contient plusieurs mesures phares : la création d’un Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) ayant pour but de former chaque année 200.000 chômeurs de plus et 500.000 salariés peu qualifiés, notamment dans les petites entreprises. Mais aussi l’instauration de la portabilité du DIF, qui permettait de bénéficier de ses heures pendant le préavis de départ, pendant la période de chômage ou au cours des deux premières années suivant l’embauche dans la nouvelle entreprise.

DIF et CDD

Les salariés en CDD devaient avoir travaillé au minimum 4 mois (consécutifs ou non) dans l’entreprise sur les 12 derniers mois. Pour les salariés en CDD, la durée de la formation était calculée au prorata du temps de travail effectué.

DIF et temps partiel

Pour les salariés en temps partiel, même chose qu’en CDD, la durée de la formation était calculée au prorata du temps de travail effectué.

DIF et intérim

Les agences intérim ont été les premières à avoir expérimenté le DIF et l’utilisaient depuis 2002. Les intérimaires devaient avoir cumulé au moins 2700 heures de mission au cours des 24 derniers mois, dont 2100 heures dans l’agence de travail temporaire où ils effectuaient leur demande de DIF. A cette condition, ils pouvaient bénéficier de 40 heures de formation dans le cadre du DIF.

DIF et portage salarial

Les personnes en portage salarial bénéficiant d’un statut de salarié pouvaient bénéficier du DIF comme les autres, dès que leur ancienneté était d’au moins de 4 à 6 mois dans la société de portage.

DIF et licenciement

Tout employeur devait informer le salarié de ses droits en matière de DIF dans sa lettre de licenciement. En cas de motif économique ou personnel, les heures accumulées étaient transférables vers la nouvelle entreprise. Mais elles étaient perdues en cas de licenciement pour faute lourde. Toutefois, avant le terme du préavis, le salarié pouvait demander à son employeur de bénéficier d’un bilan de compétence, d’une Validation des Acquis par l’Expérience ou d’actions de formation. Cette action réalisée pendant le préavis se déroulait sur le temps de travail. Mais la loi ne disait pas si l’employeur pouvait refuser ce droit au salarié licencié.

DIF et CRP (Convention de Reclassement Personnalisé)

En cas de licenciement économique dans une entreprise de moins de 1000 salariés, l’entreprise devait proposer à ses salariés une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP), qui leur permettait de bénéficier d’un accompagnement personnalisé vers un nouvel emploi. Dans ce cadre, le salarié licencié pouvait utiliser les heures de DIF non utilisées qu’il avait acquises. Mieux, il pouvait voir leur nombre doubler.

DIF et démission

Tout salarié qui démissionne pouvait demander à bénéficier de ses heures de DIF non utilisées acquises au cours de sa carrière, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

DIF et congé maternité

Le congé maternité était intégralement pris en compte pour le cumul des droits à la formation, tout comme il l’était pour un congé d’adoption, de présence parentale ou un congé parental d’éducation.

DIF et retraite

Lors de son départ à la retraite, le salarié perdait les heures cumulées dans le cadre du DIF. Il doit donc penser à les utiliser avant de partir en retraite.

DIF et congé maladie

Le salarié en formation dans le cadre du DIF bénéficiait de la même protection sociale qu’en entreprise, relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Mais la loi ne disait par si le salarié qui tombe malade pouvait reprendre sa formation plus tard, ou s’il perdait ses droits. A voir donc avec l’employeur ou l’organisme de formation.

DIF et accident du travail

Un salarié en DIF bénéficiait de la protection sociale et de la couverture concernant le risque d’accident du travail au même titre que lorsque qu’il était salarié en activité. Tout accident du travail était donc pris en charge.

Quelle(s) différence(s) entre DIF et CIF ?

Le CIF (Congé individuel de formation) est un congé de longue durée pendant lequel un salarié peut suivre une formation de son choix. L’absence ne peut être supérieure à un an pour une formation à temps plein. Il peut être réalisé pendant ou hors du temps de travail. Son point commun avec le Droit Individuel à la Formation (DIF) ? Il est à l'initiative du salarié. Cependant l'objectif n'est pas le même. D'une durée de plusieurs mois, le CIF permet d'évoluer, d'acquérir une qualification ou de changer de métier, tandis que le DIF, beaucoup plus court, servait à réactualiser ou à développer des compétences.

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